Enterprise Social Networks und #WOL: Voraussetzung für den Wandel in der Digitalen Transformation

Beziehungsnetz

 

Sowohl in den Diskussionen auf dem  Enterprise Digital Summit als auch auf weiteren Veranstaltungen wie dem #WOL Event in dieser Woche ist deutlich geworden, wie wichtig die sogenannten Enterprise Social Networks oder internen sozialen Netzwerke für den digitalen Wandel der Unternehmen sind. Die Erfahrung zeigt: Ohne eine Art „zentrales Nervensystem“, das Silo-übergreifend alle Mitarbeiter miteinander verbindet und überhaupt erst orts- und zeitunabhängigen Austausch über Abteilungsgrenzen hinweg ermöglicht, wird es schwierig mit mehr Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität als Führungsprinzip.

So bilden sowohl große Unternehmen wie Bosch aber auch kleine Unternehmen wie die Sparkasse Paderborn digitale Disruptionsteams. Aber keines der mir bekannten Teams tauscht Gedanken per Mail und auf der Dateiablage auf dem Fileserver aus. Wenn es keine internen Tools gibt, werden halt Schatten-Tools wie Dropbox, Whatsapp, Slack & Co herhalten. Oder auch das Digitalisierungsthema „Mitarbeiter als Markenbotschafter“: Kaum denkbar ohne Involvement der Mitarbeiter via Social Media. Innovation außerhalb des papierbasierten Vorschlagswesens? Offener Austausch auf offenen Plattformen ist Voraussetzung. Dialog über Hierarchiegrenzen hinweg: Erst mit sozialen Netzwerken können direkte Verbindungen über Abteilungs- und Hierarchiegrenzen hinweg entstehen.

Lee Bryant von Postshift sagt treffend:

We need people to be more connected if we are to create a culture of dialogue and collaboration, and the kind of collective awareness that makes for a more productive organisation. This can happen now through collaboration platforms and consumer social media tools, but still most communication goes up and down the hierarchy in closed formats such as email, which reinforces hierarchical relations and holds us back from becoming an agile company.

Alle Praktiker teilen allerdings die gleiche Erfahrung: Nur die Einführung neuer Kommunikationswerkzeuge ändert nichts. Menschen, die offline schon nicht zusammenarbeiten, Wissen teilen und sich gegenseitig unterstützen, werden das online auch nicht einfach tun. Ein Werkzeug für „social networking“ und „open collaboration“ ist Grundvoraussetzung für neue Formen der Zusammenarbeit und organisationalen Wandel. Wo es technisch nicht vorhanden ist, suchen sich modernen Arbeitnehmer ihr Schattentool, der Rest der Kollegen verweilt in der digitalen Schmollecke.

Was also tun mit der stillen Masse? Man kann sich streiten, ob die alte 1:9:90 Regel auch im Unternehmens-Umfeld realistisch ist (1% erstellt aktiv Inhalte, 9% reagieren, 90% sind passiv), oder ob es im betrieblichen Umfeld eher 10:20:70 sind. Ziel ist es in jedem Fall, mehr Mitarbeiter zu involvieren und zur Teilhabe zu motivieren. Nur wenn mehr Mitarbeiter ihr Wissen teilen sind Know-how-Träger zu identifizieren, können wirkungsvoll neue Netzwerke für mehr Innovation entstehen, kann ein Unternehmen schneller auf Veränderungen reagieren.

Es gibt in allen Unternehmen eine große Zahl von Mitarbeitern, die nie etwas anderes als Mail und Dateiablage für elektronische Zusammenarbeit kennengelernt haben. Sie nutzen die Werkzeuge jeden Tag. Es ist Gewohnheit. Der Kollege will in die Powerpoint noch ein paar Folien hinzufügen. Mail erstellt, Anhang gesendet. Fertig. Raus aus der eigenen Verantwortung, rein in den Posteingang = To Do Liste des Kollegen.

Wir haben viele Formate ausprobiert, um Online Collaboration erfahrbar zu machen. Am besten geht es immer in konkreten Anwendungsfällen, gecoacht durch erfahrene Netzwerker. Dabei erfahren Mitarbeiter, wie viel effektiver es ist, ein Projekt in offener Zusammenarbeit zum Ziel zu bringen. Hier kann man aber nur punktuell erfolgreich kleine Inseln schaffen und auf den Netzwerkeffekt hoffen. Unternehmen wie BOSCH, die schon länger das Thema treiben, können ab einem gewissen Reifegrad „Offenheit“ verordnen. Jeder Mitarbeiter wird angehalten, offen in Communities zu arbeiten statt e-Mail zu nutzen. Nur wer in einer geschlossene Community Arbeit vor Kollegen verbergen will,, muss dafür einen guten Grund haben – und daher erst einen Antrag stellen für die Nutzung einer geschlossenen Community.

Dennoch fällt es offenbar schwer, die passiven Mitarbeiter zum mitmachen zu bewegen. Viele Mitarbeiter haben überhaupt keine persönliche Erfahrung mit den Mechanismen der sozialen Netze. Twitter erklären? Wer das versucht hat, weiss wie schwer es ist. Man muss Twitter nutzen, um zu verstehen, wie es geht.

Genau da setzt Working Out Loud an. John Stepper hat aus der von Bryce Williams beschriebenen Methode, offen über seine Arbeit zu reden, Feedback zu geben, Vertrauen aufzubauen und darüber ein Netzwerk zu generieren, eine strukturierte Methode im Sinne eines Peer-Coachings gemacht. Jeder kann diese Methode erlernen. Es braucht keine teuren Traininsmaßnahmen, die Circles Guides mit den Anweisungen für jede Woche kann jeder verstehen, alles findet in freiwilligen #WOL Circles statt. 12 Wochen lang werden konkrete Aufgaben orientiert an persönlichen Zielen bearbeitet, regelmäßig begleutet von strukturierte Reviews mit den Peers – man lernt schnell, welchen Mehrwert vernetztes Arbeiten haben kann. Die Teilnehmer coachen sich gegenseitig, helfen bei Netzwerkaufbau, tauschen Erfahrungen aus. Und gründen im besten Fall wieder neue Circles.

Die Methode ist kein Hexenwerk. Sie schafft aber ein Instrument, dass die Adaption neuer Arbeitsmethoden strukturiert fördern kann. In einer VUCA Welt greifen die traditionellen Managementmethoden nicht mehr. Complexity begegnet man nicht mit mehr Regeln, mehr Prozessen und mehr Hierarchie. Stattdessen ist entscheidend, wie schnell sich Organisationen auf Veränderungen einstellen können. Vernetzung, offene Kommunikation und Zusammenarbeit, partizipative Führung und Agilität sind die Schlüsselfaktoren. In einem Netzwerk ist entscheidend, ob alle Netzwerkknoten miteinander verbunden sind – und ihren Status teilen können. So funktioniert es in der IoT Welt, und so funktioniert es im Netzwerk der Kollegen, Partner, Mitarbeiter. Je mehr Netzwerkknoten „reden“ und „hören“ können und wollen, desto besser. #WOL ist einer der Bausteine, die das ermöglichen und dem Einzelnen auch den persönlichen Mehrwert aufzeigen. Etwas, was Management-Appelle nie schaffen würden.

 

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34 Comments

  1. Ray Weber (@ray_weber)
    11. Juli 2016

    @cpfrey Enterprise Social Networks und #WOL: Voraussetzung für den Wandel in der Digitalen Transformation https://t.co/rfqetzy33n

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  2. @PuppeChristoph
    14. Juli 2016

    RT @KhPape: Wie bringt man möglichst viele KollegInnen zum Mitmachen in sozialen Netzen? Working Out Loud: https://t.co/9QYVbmPF5z via @al…

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  3. @raxlerik
    15. Juli 2016

    RT @haraldschirmer: Enterprise Social Networks und #WOL: Voraussetzung für den Wandel in der Digitalen Transformation https://t.co/pQQeFFxZ…

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